【组织心智】字节跳动的组织创新

【组织心智】字节跳动的组织创新

一、字节跳动的组织创新

1、公司竞争力体现在产品,产品背后是技术系统,而技术系统背后是团队和文化,这是最基础的,也是最重要的,是我们的核心竞争力;
2、组织在不同时期的关注不同:初创期企业关注的而是如何生存下来;高速发展期关注的是如何更好地组织运营;成熟期组织发展的焦点是创新
二、克里斯坦森:组织心智的RPV框架—–资源、流程、决策价值观;
1、初创期靠什么活下去?
Resources资源,有人才、有技术、有渠道、有收入、活下来;
2、第二阶段靠什么活下去?
Process流程,公司成长以后,业务业务越来越复杂,因此要招很多人,人才队伍就稀释了,这是常用的是提高公司复杂度,增加流程和规则,通过流程的增加以防出乱子、出问题;
流程=提高效率=排斥变化
如果某个流程定义了完成某项特定任务的能力,那就等于同时定义了无法完成其他任务的能力。
3、第三阶段靠什么?指导原则/决策价值观
It depends!Depend What?
字节跳动的指导原则:
追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业
三、指导原则/价值观?OR流程制度?
解决“两难矛盾”的三部曲
1、从现象到本质,两种管理方式的本质差异是什么?
2、你的最终业务和管理特性目标是什么?
3、两难之中选其一,进行系统化支撑。
两难之中选其一,进行系统化支撑。
只在有限的领域用详细流程制度,我们更愿意使用指导原则、价值观。我们告诉员工要做什么,而不是怎么做。这种方法成功的关键是找到合适的人,设置合适的授权和激励;
进行系统化支撑
提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识能力也很全面的人。
如果招的人理解能力极差,那么公司的制度就得定的非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定的简单,简单成少数原则。
和优秀的人做有挑战的事!
更多的Context,更少Control的原则
Context是有更多的人参与决策,让更多的想法自下往上涌现出来,而不是一个从上到下的战略分解,这个过程中需要更多的人基于上下文Context做出判断,而不是根据指令来执行。
人力成本Vs ROI(投资回报率)
1、要提供最好的ROI(投资回报率)
2、公司的核心竞争力是ROI的水平而不是成本水平。期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以要把重点放到提高年终奖的比例上。
期权和年终奖的区别是:期权强调忠实服务年限。这是看投资眼光。
而年终奖肯定过往,激励当下,共创未来。这是共同拼业绩。
对于招聘,有个矛盾:真正牛逼的人不会为你打工。

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